| Уйти нельзя остаться. О том, как правильно увольнять и увольняться
Психология

Уйти нельзя остаться. О том, как правильно увольнять и увольняться

Увольнение – это всегда стресс и для сотрудника, и для компании. Как избежать ненужных проблем и сохранить репутацию, OFM выяснил у специалистов

shutterstock_396876079.jpg


circle.pngЯна Добрюк, HR-директор мультинациональной компании

Главный критерий, которым должна руководствоваться компания при увольнении сотрудника, – это закон. Соблюдение трудового кодекса убережет и работодателя, и работника от необходимости выяснять отношения в суде. Но закон не гарантирует «безопасный выход» человека из фирмы. Бывший сотрудник является носителем информации о компании, которую он вольно или невольно будет транслировать во внешний мир. Чего в ней окажется больше – положительного или отрицательного? С человеком надо уметь договариваться, а не пытаться побыстрее избавиться от его присутствия. Работодатель должен сделать его выход максимально безболезненным, чтобы у сотрудника не осталось негативных ощущений от процесса и от компании. Доброжелательность – такая же важная составляющая увольнения, как честность и формальное соблюдение закона.

Есть еще один ключевой момент, который часто не учитывают, ссылаясь на занятость, нежелание выяснять отношения и т.д. Человек, который показывает неудовлетворительные результаты, не должен узнавать о них в день увольнения. Если вы недовольны сотрудником, говорите ему об этом, причем в деталях, чтобы работник имел возможность улучшить свои результаты. Может быть, у него не хватает навыков и ему неправильно поставлены задачи? Или у него проблемы в семье? Это необходимо выяснить. В западных компаниях обычно существует «план по улучшению», призванный дать сотруднику второй шанс. Если и этот план не меняет ситуации, то действительно пора расставаться. Важно донести до человека, что он не плохой сотрудник, а возможно, именно эта работа (ритм, интенсивность, тема, сфера деятельности) ему не подходит. И у него обязательно все сложится в другом месте. Особенно это касается молодых специалистов, которые ищут себя в разных форматах.

Отдельно хочу сказать про роль эйчара, который в ситуации увольнения сотрудника оказывается между двух огней. С одной стороны, он – проводник решений руководства, с другой – обязан в полной мере соблюсти закон. Ни один уважающий себя HR-менеджер не может быть просто механизмом, приводящим в действие процедуру увольнения. Он профессионально оценивает решение руководства и его последующие шаги по отношению к увольняемому сотруднику и действует... в интересах компании. Это своего рода экзамен, который не всем удается сдать на отлично.

Мой главный совет всем увольняющимся: несмотря на всю сложность ситуации, постарайтесь выяснить, можно ли договориться о приемлемых для обеих сторон - для вас и компании условиях ухода?

И посмотрите с оптимизмом на новые открывающиеся возможности!

circle1.pngАнна Рыжикова, коуч, бизнес-консультант

В 2009 году я была генеральным директором торговой компании, и передо мной была поставлена нелегкая задача – уволить сразу более 50 человек. Кризис набирал обороты, и мы были вынуждены сокращать расходы. Это уже потом, когда посмотрела фильм «Мне бы в небо» про специалиста по увольнениям, я поняла, что была совершенно не подкована в этом вопросе. А в то время мне пришлось пройти все этапы самой, на ощупь, набивая шишки и закаляясь в процессе. Мой директор по персоналу, уходя, сказала мне: «Увольнять трудно первые 10 раз, потом гораздо легче. А после 20 и вовсе пойдет легко». Со мной этого не произошло. Легко не стало, но после первых десяти появилось понимание, где и как подстелить соломку. Главное правило – надо расставаться хорошо. Пусть не друзьями, но уж точно не врагами. В большинстве случаев мне это удалось. Я старалась не произносить слово «увольняем», а говорила сотрудникам: «Мы вынуждены расстаться». Это важно.

Психологи считают, что увольнение по эмоциональному восприятию ситуации можно приравнять к разводу. Где-то к десятому «расставанию» я уже выработала для себя некие правила поведения. Но они не всегда были эффективны, ведь люди все разные и в стрессовой ситуации ведут себя порой непредсказуемо. Так, например, я совсем не ожидала, что айтишник, казавшийся мне дерзким и независимым, будет тайком утирать слезы. А абсолютно спокойная и рассудительная дама – топ-менеджер устроит часовую истерику с криками, обвинениями и угрозами. Сокращение штатов – процесс болезненный, но уже отработанный и четко регулируемый трудовым законодательством. Впрочем, часто мы оказываемся в ситуации трудного и неоднозначного этического выбора. Однажды мне пришлось увольнять топ-менеджера, которого я же полгода назад принимала на работу. Крутого профессионала, с богатым опытом работы и подтвержденными результатами! К сожалению, ее методы работы и движение к целям «по головам», а также полное неприятие команды в какой-то момент стали перевешивать все достижения. Я вызвала ее на разговор и сразу обозначила проблему: есть ты и есть команда. Она тут же ответила: «Так увольняй их». Я честно сказала, что уже сделала другой выбор. Было непросто, пришлось схитрить, прибегнуть к лести, объяснив свое решение тем, что «наше королевство маловато для ее масштабов». Расстались мирно, и с того самого дня наши пути ни разу не пересекались.

shutterstock_461663557.jpg


Основные правила увольнения


Для руководителей компании:

  • ищите правильные формулировки. Не произносите «увольняю» или «наши пути разошлись». Неизвестно, где вы будете работать в перспективе. Если это прекрасный сотрудник (а в ситуации кризиса приходится расставаться и с крепкими профессионалами), ваши дороги еще не раз могут пересечься;
  • поблагодарите сотрудника за работу и отметьте все его достижения и успехи в компании. Дайте ему почувствовать свою значимость, потому как увольнение всегда бьет по самооценке;
  • пообещайте рекомендации для дальнейшего трудоустройства;
  • обязательно честно расскажите ему, почему расстаетесь. Никогда не прощайтесь «без объяснения причин», человек потом может себе такого надумать!
  • увольняйте сами, а не чужими руками. Только так вы сможете сохранить свою репутацию и репутацию компании.

Для сотрудников:

  • предупреждайте о своем уходе заранее, чтобы было время найти вам замену. Если предложение не свалилось вам как снег на голову, то можно и за три недели, и за месяц;
  • помогите найти замену, предложите своих кандидатов, подготовьте все материалы для передачи дел. Выработайте вместе с руководством оптимальный алгоритм взаимодействия, чтобы ваш уход причинил компании минимальный урон;
  • уходите красиво, не сжигайте мосты. Судьба часто шутит жестоко, и ненавистный вам коллега, которому вы напоследок высказали все, может через год оказаться в компании вашей мечты.

Текст: Тимур Кайсаров, Ирма Карева


Читайте также:

Возврат к списку

Партнеры